Begründung:

Durch das Bayerische Gleichstellungsgesetz wird die Gleich stellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in Bayern weiter verbessert und beschleunigt.

Ziel ist, in der staatlichen und kommunalen Verwaltung in Bay ern den Anteil der Frauen in Bereichen, in denen sie in erheb lich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, zu erhöhen, die Chancengleichheit von Frauen und Män nern zu sichern und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern.

Die wesentlichen Instrumentarien zur Erreichung der Vorgaben sind Gleichstellungskonzept und Gleichstellungsbeauftragte. Das Gesetz verpflichtet die Dienststellen alle 3 Jahre im Rah men ihrer dienst- und arbeitsrechtlichen Befugnisse Gleich stellungskonzepte aufzustellen; den kreisangehörigen Ge meinden ist dies freigestellt. Ausgehend von der Analyse der gegebenen Personalstruktur sind Maßnahmen und Initiati ven zu entwickeln, um in der jeweiligen Dienststelle das Ziel des Gesetzes zu erreichen.

Gleichzeitig werden Gleichstellungsbeauftragte bestellt, die die Dienststellen in ihrer gleichstellungspolitischen Aufgabe unterstützen, den Vollzug des Gesetzes und der Konzepte fördern und überwachen und hierzu auch eigene In itiativen entwickeln. Die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftragten werden klar umrissen, gleichwohl lassen die Vorgaben genügend Spielraum. Gleichstellungs beauftragte sind Teil der Dienststelle, sind bei Wahrnehmung ihrer Dienstaufgabe weisungsfrei und entsprechend dem Umfang ihrer Aufgaben von anderen Dienstaufgaben freizustellen.

Auch Bezirke, Landkreise und kreisfreie Städte bestellen Gleichstellungsbeauftragte; den kreisangehörigen Gemein den ist dies - wie die Aufstellung der Gleichstellungskonzep te - freigestellt. Die kommunalen Gleichstellungsbeauftragten haben die zusätzliche Aufgabe, auf die Gleichstellung von Frauen und Männern in Familie, Beruf und Gesellschaft hinzuwirken. Unter Beachtung des kommunalen Selbstverwaltungs rechts können sie dies durch vielfältige Mög lichkeit erreichen.

Die Gleichstellung von Frauen und Männern im öffent lichen Dienst wird zudem durch verschiedene materiellrechtli che Regelungen gefördert:
Der Inhalt von Stellenausschreibungen wird in gleichstellungs relevanter Weise vorgegeben.
Bei Einstellung und beruflichem Aufstieg ist der Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie in er heblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer. Vorschriften zur Fortbildung werden um frauenfördernde und Vereinbarkeitsaspekte ergänzt.
Die Möglichkeit von flexiblen Arbeitszeiten wird im Ein zelfall erweitert.
Es werden zusätzliche Regelungen zu Teilzeitbeschäf tigung, Beurlaubung und Wiedereinstellung getroffen. Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung von Beschäf tigten mit Familienpflichten dürfen das berufliche Fort kommen nicht beeinträchtigen.

Durch Regelungen zum Besetzungsverfahren von Gremien soll das weitere Ziel der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern erreicht werden.

Abs. 1 Satz 1 regelt die Reichweite des Gesetzes. Behör den, Gerichte und sonstige öffentlichen Stellen des Frei staates Bayern werden umfaßt, ferner die Gemeinden, Ge meindeverbände und die sonstigen der Aufsicht des Frei staats Bayern unterstehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts. So fallen auch die öffentlichen Schulen, die Hochschulen (mit der Beschränkung des Abs. 3), öffentliche Theater und Orchester, außer universitäre wissenschaftliche Einrichtungen, soweit es sich um öffentliche Einrichtungen handelt, der Bayerische Oberste Rechnungshof, der Bayerische Rundfunk, die Bayerische Landeszentrale für Neue Medien, kommunale Zweckver bände etc. unter den Geltungsbereich des Gesetzes.

Die Gesetzgebungskompetenz des Landes bezieht sich auf die bayerische öffentliche Verwaltung. Jedoch befinden sich bei einigen Unternehmen, die in privater Rechtsform betrieben werden, wesentliche Teile des Kapitals in öffentlicher Hand. Im Rahmen der zunehmenden Privatisierung wird sich deren Zahl weiter erhöhen. Durch Abs. 1 Satz 2 wird es möglich , Einfluß im Sinn der Förderung der Ziele des Gesetzes auch bei diesen Einrichtungen zu nehmen. Dadurch sind beispielsweise Vertreter des Freistaates oder der Kommu nen in Aufsichtsgremien von Eigengesellschaften des Freistaa tes oder der Kommune dazu verpflichtet, bei ihrer Tätig keit auch die Ziele des Gleichstellungsgesetzes zu beachten.

Nach Abs. 2 findet das Gesetz keine Anwendung auf die Religi onsgemeinschaften und ihre erzieherischen und karitativen Ein richtungen. Im Hinblick auf Art. 142 Abs. 3 Satz 2 und 3 der Bayerischen Verfassung, Art. 137 Satz 4 der Weimarer Verfas sung in Verbindung mit Art. 140 GG, Art. 10 § 2 des Baye rischen Konkordats und Art. 16 Abs. 2 des Evangelischen Kir chenvertrags sind sie vom Geltungsbereich des Gesetzes ausge nommen. Es wird den Religionsgemeinschaften überlassen, die Gleichstellung autonom zu regeln.

Ist die Gleichstellung von Frauen und Männern in besonde ren Rechtsvorschriften geregelt, sind die Vorschriften dieses Gesetzes nicht anzuwenden (Abs. 3). Dies ist z.B. der Fall in Art. 34 Bayerisches Hochschulgesetz, der für das wissen schaftliche Hochschulpersonal und die Studierenden die Spezi alnorm ist.

Abs. 1 Satz 1 bezeichnet als ein Ziel dieses Gesetzes die Ver wirklichung der Gleichstellung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst in konsequenter Weiterentwicklung der bisherigen Bemühungen. Genannt sei der "Katalog der baye rischen Maßnahmen zur Gleichstellung und Frauenför derung im bayerischen öffentlichen Dienst" von 1989 und 1992. Der Hinweis auf den Vorrang des Leistungsprinzips dient der Klarstellung, daß evtl. Fördermaßnahmen und ihre Zielsetzungen stets uneingeschränkt unter einem diesbezüglichen Vorbehalt stehen. Der aus dem Beamten recht stammende Oberbegriff ist auf alle Beschäftigungs verhältnisse anzuwenden.

Abs. 1 Satz 2 führt drei Kernbereiche an, die Ziel der Förderung sind.

Durch die Bestimmung im 1. Spiegelstrich wird angestrebt, daß die Anteile der Frauen dort erhöht werden, wo sie erheblich unterrepräsentiert sind.

Ziel ist eine ausgewogene, gleichberechtigte Beteiligung von Frauen. Der Begriff "Anteile" beinhaltet, daß dazu keine Mehrung der Stellen erforderlich ist, sondern lediglich eine andere, gleichberechtigte Verteilung. Um die jeweilige Situa tion zu erfassen und entsprechend handeln zu können, ist eine Aufschlüsselung nach Lohn, Vergütungs- und Be soldungsgruppen zweckmäßig.

Die Erhöhung des Frauenanteils in einem Bereich setzt ei ne "erheblich geringere Zahl" der weiblichen Beschäftig ten im Verhältnis zu den männlichen Beschäftig ten voraus. Dies ist insbesondere dann gegeben, wenn der An teil der Frauen bei der Dienststelle
- bei der Einstellung wesentlich unter ihrem Anteil an den Bewerbungen liegt,
- bei der Beförderung wesentlich unter ihrem Anteil an der vorhergehenden Lohn, Vergütungs- oder Besoldungs gruppe liegt oder
- in sonstigen Fällen wesentlich weniger als 50 % be trägt.
Ziel ist keine starre Aufteilung, keine Quotierung; das Lei stungsprinzip ist vorrangig.

Im 2. Spiegelstrich ist als weiteres Ziel der Förderung die Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Män nern vorgegeben. Während im 1. Spiegelstrich unter Nr. 1 der generelle Aspekt der Frauenförderung im Vordergrund steht, ist es im 2. Spiegelstrich die Umsetzung und Sicherung der individuellen Gleichberechtigung.

Im 3. Spiegelstrich wird die Beseitigung von Benachteiligungen aufgrund von Familienpflichten, vor allem bei der Vereinbar keit von Familie und Beruf, als weiterer Schwerpunkt benannt. Angesprochen sind dabei in gleicher Weise Frauen und Män ner. Insbesondere bei den Männern bestehen hier noch er hebliche Defizite. Bei der Umsetzung des Gesetzes sind daher besonders auch die männlichen Beschäftigten in die Lösung des Problems der Vereinbarkeit einzubeziehen.

Abs. 2 bestimmt als weiteres Ziel die gleichberechtigte Teil habe von Frauen und Männern in Gremien. Frauen und Männer haben nach dem Verfassungsauftrag der Gleichbe rechtigung und dem Demokratieprinzip ein Recht auf gleichbe rechtigte Teilhabe in allen Lebensbereichen. Dieser verfas sungsrechtliche Grundsatz wird in bezug auf die Mitwirkung in Gremien konkretisiert.

Abs. 3 stellt klar, daß bei der Umsetzung des Gesetzes der Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel zu beachten ist. Die Beachtung der haushaltsmäßigen Möglichkei ten ist selbstverständlich. In Zeiten knapper Etats und bei gebotener Haushaltskonsolidierung soll damit bereits im Gleichstellungsgesetz in seriöser Weise auf die vorherr schenden Rahmenbedingungen hingewiesen werden. Der Hinweis auf den bestehenden Rahmen ist mit keiner Gewichtung des Themas "Gleichstellung" verbunden. Gleichlautende Formulierungen fin den sich auch in anderen Gesetzen (z.B. Gesetz für das Erziehungs- und Unterrichtswesen, BayEUG; Abfallwirtschafts und Altlastengesetz).

Abs. 1 definiert den Begriff "Beschäftigte", der alle Be diensteten umfaßt, ungeachtet des zugrundeliegenden Be schäftigungsverhältnisses. Ausgenommen werden dieje nigen Beschäftigten, die ihren Status kraft Wahl erhalten haben. So ist zum Beispiel die Wahl von kommunalen Wahlbeamten oder berufsmäßigen Verfassungsrichtern nicht an ei nen Geschlechterproporz gebunden. Nicht ausgenommen sind Be dienstete, bei denen nur die konkrete Tätigkeit auf einer Wahl beruht, hinsichtlich des Grundbeschäftigungsver hältnisses.

Abs. 2 Satz 1 übernimmt für den Begriff der "Dienst stelle" die Definition des Art. 6 Bayerisches Personalvertre tungsgesetz.

Es ist weder sinnvoll noch praktikabel, Dienststellen, welche für Personalentscheidungen keine Zuständigkeiten ha ben, mit den Pflichten einer "Dienststelle" zu beauftragen. Um gleichwohl die Ziele des Gesetzes auch im Bereich dieser Dienststellen zur Geltung zu bringen, stellt Abs. 2 Satz 2 klar, daß die Funktionen dieser Dienststellen insoweit von den (vorgesetzten) Dienststellen wahrzunehmen sind, welche die personalrechtlichen Entscheidungen treffen. In Abs. 2 Satz 3 werden hiervon ausdrücklich ausgenommen die Aufga ben der Ansprechpartner, die gerade an Dienststellen ohne ei gene dienst- oder arbeitsrechtliche Befugnisse wirken sollen.

Abs. 3 Satz 1 definiert den Begriff des "Gremiums". Es werden verschiedene Gremien namentlich, aber nicht abschließend aufgezählt.

Abs. 3 Satz 2 benennt Ausnahmen. Das Gesetz ist aufgrund des verfassungsrechtlich garantierten Rechts des Minister präsidenten, Mitglieder der Staatsregierung mit Zustim mung des Landtags zu berufen und zu entlassen, hierfür nicht anzuwenden. Dieses verfassungsrechtlich garantierte Recht des Ministerpräsidenten kann durch ein einfaches Gesetz nicht eingeschränkt werden. Ausgenommen sind auch Landtag und Senat. Die gerichtsverfassungsrechtlichen Regelun gen über die Zusammensetzung der Richterbank sowie die Bestellung und Heranziehung ehrenamtlicher Richter tragen dem Grundsatz des gesetzlichen Richters Rechnung und finden in den Verfahrensordnungen der einzelnen Gerichtszweige ihre jeweils eigene Ausprägung.

Auch bei der Gremienbesetzung hat die Legitimationsfunktion durch ein demokratisches Wahlverfahren Vorrang. Deshalb er streckt sich nach Abs. 3 Satz 2 der Anwendungsbereich des Ge setzes nicht auf Mitgliedschaften, für die in einer Rechtsnorm oder Vereinssatzung ein Wahlverfahren vorgeschrie ben ist. Die Einbeziehung der Vereinssatzungen ist geboten, weil auch Organisationen, die nicht der öffentlichen Ver waltung zuzurechnen sind, grundsätzlich von der Regelung mit erfaßt werden. Die Ausnahme des Abs. 3 Satz 2 er streckt sich ausdrücklich nur auf die jeweilige Mitglied schaft, d.h. auf betreffende Personen und nicht auf das Gremi um insgesamt, da bei einigen Gremien die Besetzung nur zum Teil auf der Wahl der Mitglieder beruht (z.B. § 101 Ak tiengesetz).

Abs. 1 Satz 1 verpflichtet die Dienststellen (Art. 3 Abs. 2) dazu, alle drei Jahre ein Gleichstellungskonzept zu erstellen.

Dieses Konzept ist die entscheidende Grundlage für die längerfristige gezielte Förderung von Frauen durch personalrechtliche und organisatorische Maßnahmen und damit für die Umsetzung der Zielsetzungen dieses Geset zes. Durch Erstellung von Gleichstellungskonzepten werden die Dienststellen zu einer gezielten Personalplanung unter Beach tung der Ziele dieses Gesetzes verpflichtet. Das Gleichstel lungskonzept soll sich nahtlos in eine allgemeine Personalent wicklungsplanung einfügen.

Es ist sicherzustellen, daß die zuständigen Gleich stellungsbeauftragten (bzw. Ansprechpartner) bei der Erstel lung der Gleichstellungskonzepte frühzeitig mitwirken. Bereits im frühen Stadium der Entscheidungsfindung der Dienststellen sollen die Ziele dieses Gesetzes wirksam vertre ten werden. Die primäre Zuständigkeit und Federführung der jeweiligen Personalverwaltung bleibt davon unbe rührt. In vertrauensvoller Zusammenarbeit mit den Gleich stellungsbeauftragten soll dann die erfolgreiche Umsetzung und Erfüllung der gesetzen Vorgaben erfolgen.

Die Dienststellen erstellen das Gleichstellungskonzept im Rah men ihrer dienst- oder arbeitsrechtlichen Zuständigkei ten. Nur dort wo entsprechende Zuständigkeiten bestehen, können Fördermaßnahmen sinnvoll entwickelt und vor allem vollzogen werden. Dies kann zwar dazu führen, daß das Gleichstellungskonzept einer Dienststelle nicht für alle Beschäftigten erstellt wird, sondern nur für diejenigen, für die die im Gesetzestext darge stellten personalrechtlichen Befugnisse bestehen; im Hinblick auf die Vollziehbarkeit und die Praktikabilität des Ge setzes ist dies hinzunehmen.

Abs. 1 Satz 2 sieht vor, daß unter bestimmten Vorausset zungen von der Erstellung eines Gleichstellungskonzepts abge sehen werden kann. Diese Ausnahmentatbestände sollen dort Verwaltungsaufwand vermeiden helfen, wo er unnötig er scheint. Dies geschieht nicht zuletzt auch im Hinblick auf die Ziele der angestrebten Verwaltungsreform.

Zum einen besteht die Möglichkeit, von der Erstellung ei nes Gleichstellungskonzepts abzusehen, soweit nur geringfügige dienstrechtliche Zuständigkeiten bestehen, ins besondere dann, wenn sie für die Verwirklichung der Gleichstellung nur von untergeordneter Bedeutung und nicht re levant sind. So haben z.B. Straßenbauämter perso nalrechtliche Befugnisse nur in bezug auf Arbeiter, die vor allem in Bereichen eingesetzt sind, die für die Verwirk lichung des Gleichstellungsgedankens von geringer Bedeutung sind. Da bei regelmäßig weniger als 100 Be schäftigten die Erstellung eines Gleichstellungskonzepts nicht zwingend notwendig erscheint, wurde eine zahlen mäßige Begrenzung getroffen.

Abs. 1 Satz 2 stellt es in das Ermessen der jeweiligen Dienst stelle, ob bei Vorliegen der Voraussetzungen von der Erarbei tung eines Gleichstellungskonzepts abgesehen werden kann. Da bei ist die Gesamtsituation der Dienststelle zu bedenken und ermessensfehlerfrei zu entscheiden. Sofern Defizite in der Um setzung der Gleichstellung von Frauen und Männern vorlie gen oder die sonstigen Fördermaßnahmen (Art. 7 bis 14) durch ein Gleichstellungskonzept besser zu realisieren sind, ist die Erstellung eines Konzeptes geboten.

Abs. 1 Satz 3 ist Folge der Regelung in Art. 3 Abs. 2 Satz 2. Aus Gründen der Praktikabilität erstellen diese Dienststellen ein Gleichstellungskonzept für den gesamten Bereich, für den sie zuständig sind. Auch damit soll zusätzlicher Verwaltungsaufwand vermieden werden. Zu gleich wird dadurch erreicht, daß übergeordnete Dienststellen nicht für zum Teil nur wenige Beschäf tigte einer Dienststelle, für die sie die personalrecht lichen Befugnisse haben, jeweils ein Gleichstellungskonzept erstellen müssen. Ein Gleichstellungskonzept mit konkre ten Einzelaussagen für den gesamten Bereich hat zugleich den Vorteil, einheitliche Überlegungen zur Personalpla nung und -organisation für einen in sich geschlossenen Bereich zu erreichen. Auch dadurch wird die Arbeit der jewei ligen Personalabteilungen stimmiger und effizienter.

Abs. 1 Satz 4 enthält die Verpflichtung, das Gleichstel lungskonzept bei Bedarf zu aktualisieren. Eine Anpassung an die aktuelle Entwicklung hat immer dann zu erfolgen, wenn sich wesentliche Voraussetzungen des Gleichstellungskonzepts ändern. Dies hat zur Folge, daß die verantwortli chen Stellen der Dienststellen das Gleichstellungskonzept, seine Umsetzung und seine Aktualität stets im Auge behal ten müssen. Bei wesentlichen Veränderungen ist so fort zu reagieren.

Abs. 2 regelt die Erstellung des Gleichstellungskonzepts bei den kreisangehörigen Gemeinden. Aus Sicht des Gesetzge bers wäre es sehr zu begrüßen, wenn mög lichst viele Gemeinden sich dafür entscheiden, Gleich stellungsbeauftragte zu bestellen, das gleiche gilt für die Entscheidung, Gleichstellungskonzepte zu erstellen.

Art. 5 legt in fünf Absätzen den grundsätzli chen Inhalt eines Gleichstellungskonzeptes dar. Die aufge zählten Punkte sind als Mindestrahmen zu verstehen, den die Dienststelle je nach Situation ausfüllt und bedarfs bezogen gestaltet. Das Gleichstellungskonzept soll auch zukünftige Entwicklungen erfassen und Lösungen für anstehende Probleme enthalten (z.B. Stellenabbau, entfallende Arbeitsplätze, neue innovative Arbeitsplätze). Zusammen mit den Gleichstellungsbeauftragten ist es das Haupt instrumentarium zur Umsetzung des Gesetzes.

Abs. 1 bestimmt als Grundlage des Gleichstellungskonzepts die Beschreibung der Situation der weiblichen Beschäftigten im Vergleich zu den männlichen Beschäftigten. Um zu vergleichbaren Ergebnissen zu kommen, basieren alle Gleich stellungskonzepte auf den Daten eines bestimmten Stichtages, des jeweils 30.06. des Berichtsjahres. Gleichstellungsrelevante Daten sind:

1. die Zahl der Frauen und Männer unter den Be schäftigten, gegliedert nach Voll- und Teilzeit tätigkeit sowie Beurlaubung,
2. die Zahl der Frauen und Männer bei Einstellung, bei Bewerbung und Fortbildung,
3. die Zahl der Frauen und Männer in den einzelnen Be soldungs, Vergütungs- und Lohngruppen,
4. die Zahl der Frauen und Männer bei Beförderung und Höhergruppierung.

Das Gleichstellungskonzept darf keine personenbezogenen Daten im Sinne von Art. 4 Abs. 1 des Bayerischen Datenschutzgesetzes enthalten. Hiervon ausgenommen sind Einzelfälle, in denen wegen der sehr geringen Anzahl der betroffenen Beschäf tigten die Wahrung der Anonymität nicht möglich ist. Mehr Transparenz im Personalwesen ist Absicht dieses Gesetzes. Auszugehen ist von den erfaßbaren Daten; sofern bisher keine Erfassung erfolgte, sollen gleichstellungsrelevante Da ten in Zukunft erfaßt werden.

Abs. 2 legt fest, daß die nach Abs. 1 gewonnenen Er kenntnisse beim Vergleich der Anteile von Frauen und Män nern bei Einstellung, beruflichem Aufstieg, Teilzeitbe schäftigung, Bewerbung und Fortbildung darzustellen und vor allem auch zu erläutern sind. Insbesondere bei Bewer bungen ist nicht der Einzelfall, sondern die Gesamtentwicklung darzustellen und zu erläutern. Ziel ist, daß die jeweilige Dienststelle die erarbeiteten und aufbereiteten sta tistischen Angaben interpretiert und mögliche Ursachen für Fehlentwicklungen untersucht. Mit den gewonnenen Er kenntnissen über die Personalentwicklung und -planung der Vergangenheit ist über die jetzige Situation zu befinden und über die Notwendigkeiten der Zukunft zu entscheiden.

Abs. 3 und 4 zeigen Wege auf, der Aufgabenstellung des Geset zes gerecht zu werden. Dieser Bereich ist einer der innovati ven Hauptbestandteile des Gleichstellungskonzepts, zugleich liegt hierin eine der Hauptaufgaben für die Gleichstel lungsbeauftragten. Diese sollen die Dienststellen hierbei be raten und Anregungen geben.

Abs. 3 zielt auf eine Erhöhung des Frauenanteils in Be reichen, in denen sie in erheblich geringerer Zahl be schäftigt sind als Männer (Art. 2 Abs. 1 erster Spiegelstrich). Der Begriff "erheblich geringere Zahl" ist am Gleichstellungsgedanken orientiert auszulegen. Maßgebend ist deshalb nicht allein die formale Unterrepräsentanz. Sofern es sich nicht um rein bereichsbezogene Bedingungen han delt, muß die Dienststelle gezielt personelle und orga nisatorische Verbesserungen entwickeln. Personenbezogen sind entsprechend der jeweiligen Situation und gegebener Mög lichkeiten, Lösungsvorstellungen und konkrete Maßnahmen in das Gleichstellungskonzept aufzunehmen und anhand von Zielvorgaben und eines zeitlichen Stufenplans zu fixieren. Eine mögliche Zielvorgabe könnte zum Bei spiel die Erreichung einer bestimmten Anzahl von Frauen in bisher an der Dienststelle mit Frauen kaum besetzten Funktio nen sein. Zur Umsetzung dieser Zielvorgabe muß die Dienststelle festlegen, mit welchen Maßnahmen und inner halb welchen Zeitraums diese Zielvorgabe erreicht werden soll

(u.U. in Zwischenschritten).

Abs. 4 verpflichtet dazu, die Sicherung der Chancengleichheit von Frauen und Männern sowie die Verbesserung der Verein barkeit von Familie und Beruf durch Initiativen weiter voran zubringen. Damit sollen vor allem längerfristig angeleg te, zukunftsorientierte Überlegungen, insbesondere auch zur Gestaltung des Arbeitslebens, angeregt werden; ausdrücklich genannt ist der Bereich struktureller Maßnah men. Geplante Initiativen sind im Gleichstellungskonzept darzustel len.

Abs. 5 begründet die Verpflichtung, den materiellen In halt des Gleichstellungskonzeptes in kostenmäßiger Hinsicht, einschließlich von Vorteilen und Einsparungen, zu würdigen und im Gleichstellungskonzept darzustellen. Ziel ist ein realisierbares Gleichstellungskonzept, das den Anforderungen des sparsamen Wirtschaftens genügt. Im Er gebnis vergleichbare Maßnahmen sind in der Gesamtschau der kostenmäßigen Auswirkungen häufig unter schiedlich; die Dienststellen können so die unter allen Gesichtspunkten beste Variante wählen.

Der Satzungsvorbehalt in Abs. 6 trägt der verfassungs rechtlich garantierten kommunalen Selbstverwaltung Rechnung.

Abs. 1 bestimmt, daß sowohl das Gleichstellungskonzept als auch die Aktualisierung in den betroffenen Dienststellen in geeigneter Form bekanntzugeben sind. Dies soll so gesche hen, daß sie allen Beschäftigten ohne Hemmnisse frei zugänglich sind. Je nach Umfang sind möglich: z.B. das "Schwarze Brett", Umlaufmappe, Einsichtnahme bei den Gleichstellungsbeauftragten. Die Dienststelle soll die Be schäftigten von der gewählten Bekanntgabeart in Kenntnis setzen.

Abs. 2 stellt sicher, daß die Beschäftigten über die tatsächliche Umsetzung des Gleichstellungs konzepts oder evtl. Hinderungsgründe informiert werden. Diese Begründungspflicht gegenüber den Beschäf tigten soll das Interesse aller Beteiligten an der Förde rung der Gleichstellung verstetigen.

Abs. 1 normiert das Verbot einer geschlechtsspezifischen Aus schreibung für alle Beschäftigtengruppen. Der Anwen dungsbereich dieser Bestimmung geht damit über die be reits durch § 611 b BGB für den Bereich der Dienst verträge unmittelbar geltende Pflicht zu geschlechtsneu traler Ausschreibung hinaus.

Abs. 1 verbietet grundsätzlich eine geschlechtsspezifi sche Stellenausschreibung, sowohl innerhalb als auch au ßerhalb der Dienststelle. Die Formulierung "Arbeits platz" umfaßt auch Ausbildungsplätze. Sie ist aus nahmsweise dann zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die ausgeschriebene Tätigkeit ist. Auszugehen ist von der Art der konkreten Tätigkeit, die im Einzelfall zu leisten ist und zugleich muß das bestimmte Geschlecht unverzichtbare Vorausset zung für diese Tätigkeit sein. (vgl. § 611 b i.V.m. § 611 a Abs. 1 Satz 2 BGB)

Abs. 2 verpflichtet dazu, im Rahmen der Ausschreibung teil zeitfähiger Stellen auf die Möglichkeit der Teil zeitbeschäftigung hinzuweisen und bereits die Stellenaus schreibung entsprechend abzufassen. Der Begriff "teilzeit fähig" berücksichtigt, daß nicht grund sätzlich alle Stellen teilbar sind und in Teilzeit ausge übt werden können.

Daraus folgt, daß die Prüfung der Teilzeit fähigkeit einer Stelle jeder Stellenausschreibung voraus zugehen hat. Nur wenn nachvollziehbare und bedeutsame Gründe im konkreten Fall dagegen sprechen, kann auf den Teil zeitHinweis verzichtet werden. Eine allgemein gehaltene Fest stellung, daß eine Stellenteilung dienstlich nicht ver tretbar sei, genügt diesen Erfordernissen nicht. Die Gleichstellungsbeauftragten haben über die praktische An wendung des Art. 7 zu wachen; bei Zweifeln ist ihnen die Ent scheidung der Dienststelle zu erläutern.

Abs. 3 hat zum Ziel, den Anteil von Frauen in den Bereichen - auch bei Ausbildungsplätzen -, in denen sie in erheblich geringerer Zahl beschäftigt sind als Männer, zu er höhen. Durch direktes Ansprechen von Frauen sollen diese zur Bewerbung auch für frauenuntypische Tätigkeiten ermuntert werden. Ein bestimmter Wortlaut wird nicht vorgege ben; eine rein formale Handhabung von "Frauenförderaufru fen" soll nach Möglichkeit vermieden werden.

Die Verpflichtung der Dienststelle, bei der Einstellung und dem beruflichen Aufstieg den Frauenanteil unter Beachtung des vorrangigen Leistungsprinzips zu erhöhen, soweit Frauen in einzelnen Bereichen in erheblich geringer Zahl be schäftigt sind als Männer, folgt bereits grund sätzlich aus dem allgemeinen Gesetzesziel nach Art. 2.

Diese Aufgabe wird durch Art. 8 Abs. 1 lediglich näher konkretisiert. Grundlage ist das Gleichstellungskonzept. Eine neben den dienst- oder tarifrechtlichen Vorschriften, insbesondere Art.12 Abs.2 BayBG, zu beachtende "sonstige rechtliche Vorgabe" ist z.B. das Gebot der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit. Die Formulierung "Anteil von Frauen" be deutet vor allem, daß die vorhandenen Stellen mög lichst angemessen mit Frauen besetzt werden, das heißt, daß nicht die Schaffung künftiger Stellen abgewar tet wird. Die Zielsetzung des Abs. 1 schließt mit ein, frühzeitig geeignete Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils zu ergreifen. Dazu sind z.B. im Gleichstel lungskonzept gezielte Förder- und Qualifizierungs maßnahmen für Frauen vorzusehen. Sollten im jewei ligen Einzelfall keine Bewerbungen von Frauen vorliegen, soll z.B. durch genau abgestimmte und Frauen besonders ansprechende Stellenausschreibungen auf eine Änderung der Situation hingewirkt werden. Auch eine gezielte Kontaktnahme mit den Ar beitsämtern oder öffentlichkeitswirksame "Werbever anstaltungen", an denen zweckmäßigerweise die Gleichstellungsbeauftragten der jeweiligen Dienststellen be teiligt werden, können zum Erfolg führen.

Wie bereits in Art. 2 klargestellt, geht es nicht darum, eine exakte hälftige Vertretung der Geschlechter in allen Be reichen zu erreichen; Ziel ist vielmehr die Beseitigung von erheblicher Unterrepräsentanz der Frauen in einzelnen Be reichen. Der allgemeine "Wahl"Vorbehalt des Art. 3 Abs. 1 gilt auch hier.

Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 setzen gleichgewichtige Schwerpunkte hinsichtlich künftiger Personalarbeit bei Entscheidungen über Einstellung oder beruflichen Aufstieg. Nachdem die Berufsausbildung meist der Schlüssel für die spätere berufliche Entwicklung ist, hat die Erhöhung des Frauenanteils hier besondere Bedeutung. Bezugsgrö& szlig;e für die Feststellung der Höhe des Frau enanteils ist bei der Beförderung das angestrebte Beförderungsamt und bei der Übertragung höher zu be wertender Tätigkeiten die höher bewertete Tätigkeit.

Abs. 2 berührt den Begriff der Eignung im Rahmen des Lei stungsprinzips. Die Bewältigung der vielfältigen Aufgaben im öffentlichen Dienst erfordert auch bestimmte Persön lichkeitsmerkmale, die unter den Begriff Eignung subsumiert werden. Eigenschaften wie Kompromißfähigkeit, Ko operationsfähigkeit, Organisationstalent, Flexibili tät, Fähigkeit zur Rücksichtnahme u.v.m. sind Eigenschaften, deren Wert gerade auch im Berufsleben immer mehr geschätzt werden. Gerade diese Befähigungen werden insbesondere bei Betreuungs- und Pflegetätigkeiten von Kinder, kranken oder alten Menschen, erworben bzw. ver tieft. Zudem erfordern diese Tätigkeiten auch ein hohes Maß an Geduld, Umsicht sowie Energie und Durchsetzungs kraft.

Mit Abs. 2 wird sichergestellt, daß sowohl bei Frauen als auch bei Männern persönliche und fachliche Eig nungsmerkmale, die sie aufgrund von Kinderbetreuung oder häuslicher Pflege erworben haben, Teilaspekte bei der An wendung des Leistungsgrundsatzes werden. Das gleiche gilt für solche Erfahrungen, die bei ehrenamtlicher Tätig keit für die Gemeinschaft gewonnen werden. Solange es keine geeigneten Meßinstrumentarien gibt, kann es aller dings nicht zu einem generellen Bonus kommen. Vielmehr muß sich eine erkennbare Kompetenz, auch im Sinne einer fachlichen Leistung entwickelt haben, die für die zu übertragende Aufgabe in der Dienststelle von Bedeutung ist. Ausschlaggebend sind die konkreten Umstände des Einzel falls und ihre Bewertung im Rahmen der Personalentscheidung.

Die Regelungen des Art. 9 gelten für Frauen und Män ner.

Abs. 1 bestimmt den Anteil der Teilnehmerinnen an Fortbil dungsveranstaltungen. Bezugsgröße ist der Frauenan teil an der jeweiligen Zielgruppe der Fortbildungs maßnahme. Bei der Auswahl der Beschäftigten für die betreffende Fortbildung ist dieser Anteil "im Regel fall" anzustreben. Ein überproportionaler Frauenanteil ist dadurch nicht ausgeschlossen. Soweit Frauen erheblich unterrepräsentiert sind, müssen sie besonders auf die Fortbildungsmaßnahmen hingewiesen und zur Teilnahme eingeladen werden.

Abs. 2 soll auch Beschäftigten mit Familienpflichten und Teilzeitbeschäftigten, die Teilnahme an ganztägigen, mehrtägigen oder auswärtigen Fortbildungsveranstal tungen ermöglichen. Bewußt läßt das Ge setz dem Fortbildungsträger einen weiten organisatori schen Spielraum, die Veranstaltungen "in geeigneter Weise" so anzubieten und durchzuführen, daß auch die genann ten Beschäftigten daran teilnehmen können. Ob zu sätzliche oder ergänzende Fortbildungsveranstaltun gen angeboten werden müssen, bestehende räumlich und zeitlich umorganisiert und in anderer Form durchzuführen sind, bei Bedarf Kinderbetreuung anzubieten ist, muß von den zuständigen Stellen im jeweiligen Einzelfall ent schieden werden. Die Fortbildung im öffentlichen Dienst, die vielfach zentral- und ganztägig durchgeführt wird, soll nicht durch eine nicht vollziehbare, unpraktikable oder über Gebühr kostspielige Regelung behindert werden. Zusätzliche Kosten, die sich z.B. aus der Sicher stellung der Kinderbetreuung ergeben, sind im Rahmen der zur Verfügung stehenden Fortbildungsmittel zu tragen. Soweit dies zu Einschränkungen des bisherigen Fortbildungsange botes führt, ist dies zur Verwirklichung des Gleichstel lungsgedankens hinzunehmen.

Abs. 3 benennt den beruflichen Aufstieg als wichtigen Schwer punkt. Besonders hervorgehoben wird hierbei der Aufstieg aus den unteren Einkommensgruppen. Im Hinblick auf die bestehenden Verhältnisse sollen es vor allem Frauen sein, die an die sen Qualifizierungskursen teilnehmen. Abs. 3 verpflichtet ins besondere die einschlägigen Bildungsträger, ein ent sprechendes Fortbildungsangebot in ausreichendem Umfang anzu bieten, d.h. eine bedarfsdeckende Anzahl an geeigneten weiter führenden Kursen. Wegen des Verweises auf Abs. 1 wird auf die dortigen Erläuterungen hingewiesen.

Abs. 4 ergänzt die Fortbildung für Beschäftigte um die Themen "Gleichstellung" und "Benachteiligung von Frauen am Arbeitsplatz". Besonders Beschäftigte im Organisati ons- und Personalwesen sowie in Vorgesetzten- und Leitungs funktion sollen hierfür stärker sensibilisiert, mo tiviert sowie in ihrer Arbeit unterstützt und angeregt werden.

Abs. 5 bezweckt, Frauen als Referentinnen und Leiterinnen von Fortbildungsveranstaltungen stärker als Vorbild wirken zu lassen. Eine verstärkte Gewinnung kann durch unterschied liche Maßnahmen erreicht werden, angefangen von einem generellen Werben bis hin zu gezieltem Ansprechen von qualifi zierten Frauen. Ziel ist ihr verstärkter Einsatz in die sem Bereich.

Art. 10 soll für Beschäftigte mit Familienpflichten flexiblere Arbeitszeiten ermöglichen, unabhängig da von, ob sie festen oder gleitenden Arbeitszeiten unterliegen. Je nach Möglichkeit und Bedürfnis soll eine andere Verteilung der täglichen, wöchentlichen oder monat lichen Arbeitszeit zugestanden werden. Art. 10 ist keine Rege lung zur generellen Einführung der Gleitzeit, sondern soll Grundlage für angemessene Einzelfallregelungen sein. Ziel ist, für Beschäftigte mit Familienpflichten durch individuelle Angebote zur flexiblen Gestaltung der Ar beitszeit eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, ohne andere gesetzliche, tarifrechtliche oder son stige Regelungen zu beeinträchtigen. Die Beachtung der dienstlichen Belange der jeweiligen Dienststelle stellt si cher, daß deren Funktionsfähigkeit nicht leidet.

Die Ausweitung von flexibleren Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten ist für die Verbesserungen der Vereinbar keit von Familie und Beruf von besonderer Bedeutung.

Abs. 1 Sätze 1 und 2 enthalten den Auftrag, ein in quan titativer und qualitativer Hinsicht ausreichendes Angebot an Teilzeitarbeitsplätzen zu schaffen. Gerade bei Stellen mit Vorgesetzten- oder Leitungsaufgaben ist der Nachholbedarf noch besonders groß. Verstärkte Teilzeitarbeitmöglichkeiten werden nicht angenommen, wenn sie mit Mehrbe lastungen für die Teilzeitbeschäftigten oder die übrigen Beschäftigten verbunden sind. Deshalb ver pflichtet Abs. 1 Satz 3 die Dienststelle, durch entsprechende Maßnahmen und rechtzeitiges Entgegenkommen diesem entge genzuwirken. Zumindest sollen die Organisationseinheiten, in denen Teilzeitbeschäftigung stattfindet, ihre Personal stärke und Stellenzahl behalten; eventuelle Schwierigkei ten sind zu beheben.

Abs. 2 betrifft Teilzeitbeschäftigte mit Familienpflich ten, die eine Vollzeitbeschäftigung anstreben, auch wenn sie diese bislang noch nie ausgeübt haben oder vorzeitig vor Ablauf der genehmigten Teilzeittätigkeit wieder in Vollzeit tätig sein wollen. Abs. 2 begründet zwar keinen unmittelbaren Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung, jedoch wird die Dienststelle verpflichtet, den Wunsch dieser Teilzeitbeschäftigten im Rahmen ihrer personalwirtschaft lichen Möglichkeiten bei der Besetzung von Vollzeitstel len vorrangig zu berücksichtigen.

Der Vorrang wirkt sowohl gegenüber gleichzeitigen An trägen von Teilzeitbeschäftigten ohne Familien pflichten, als auch sonstigen Bewerbungen. Der Vorrang greift nur, wenn die angesprochenen Teilzeitbeschäftigten beim Wunsch nach Vollzeitbeschäftigung noch bestehende Famili enpflichten geltend machen können. Voraussetzung ist ferner die Einhaltung des Leistungsprinzips; die bislang ermäßigte Arbeitszeit darf dabei nicht zu Abstrichen in der Leistungsbewertung führen (Art. 14).

Abs. 1 bestimmt, daß Beschäftigten, die aus fami liären Gründen beurlaubt sind, das Kontakthalten und die weitere Verbindung zum Beruf ermöglicht werden soll. Angestrebt ist, daß durch organisatorische Maßnah men, ausdrücklich genannt sind Fort- und Weiterbildungs maßnahmen, diesen Beschäftigten die berufliche Wie dereingliederung erleichtert wird. Damit sie die gebotenen Möglichkeiten auch wahrnehmen können, sind die beur laubten Beschäftigten über das Bildungsangebot zu informieren. Weiter soll dafür gesorgt werden, daß den Beurlaubten die Teilnahme an diesen Veranstaltungen auch tatsächlich möglich ist.

Die Zahlung von Vergütungen oder Dienstbezügen ist damit nicht verbunden, bei angeordneten Fortbildungsveranstal tungen besteht für Arbeitnehmer Unfallversicherungsschutz und für Beamte Unfallfürsorge.

Die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen ver ursacht in der Regel Kosten. Abs. 2 stellt sicher, daß die notwendigen Auslagen für die Teilnahme dann entspre chend des Reisekostengesetzes erstattet werden, wenn die Maßnahme in unmittelbarem Zusammenhang mit der Wieder aufnahme der beruflichen Tätigkeit steht und die Teilnah me mit der Dienststelle abgestimmt wurde. Die Kostenerstattung ist gerechtfertigt, weil die Weiterbildung von Beurlaubten auch im dienstlichen Interesse liegt und sie der späteren Tätigkeit in der Dienststelle unmittelbar zugute kommt.

Abs. 3 nennt eine zusätzliche Möglichkeit des Kon takthaltens zum Arbeitgeber und zum ausgeübten Beruf: Die Urlaubs- und Krankheitsvertretungen sowie sonstige zuläs sig befristete Beschäftigungsmöglichkeiten, soweit dies dienstrechtlich möglich ist.

Voraussetzung ist, daß aus familiären Gründen beurlaubte Beschäftigte einen entsprechenden Wunsch an die Dienststelle herantragen und diese mit der befristeten Tätigkeit einverstanden ist. Ebenso uner läßlich ist, daß diese befristeten Vertretun gen nicht im Gegensatz zum Zweck der Beurlaubung stehen oder dienstliche Belange entgegenstehen. Der Ausdruck "in geeigne ten Fällen" stellt klar, daß es sich um keine gene relle Regelung, sondern nur um Einzelfälle handeln kann. Dennoch handelt es sich hierbei um eine besonders gute Möglichkeit , den Kontakt zum Beruf aufrechtzuerhalten, nicht den Bezug zur Arbeitswelt zu verlieren und einen späteren Wiedereinstieg vorzubereiten.

Beurlaubungen aus familiären Gründen werden befri stet ausgesprochen; mit Ablauf der Beurlaubung leben die Rech te und Pflichten aus dem Beschäftigungsverhältnis wieder voll auf. Nunmehr wird zusätzlich die Mög lichkeit geschaffen, bei entsprechendem Wunsch nach Voll- oder Teilzeitbeschäftigung vorrangig bei der Neubesetzung ei nes gleichwertigen Arbeitsplatzes zum Zuge zu kommen (Abs. 4). Damit soll vor allem den Fällen Rechnung getragen werden, in denen sich bei langfristig geplanten Beurlaubungen die fa miliäre Situation unvorhergesehen ändert. Die Wah rung des Leistungssprinzips ist auch hier selbstverständ lich.

Abs. 5 soll Informationsdefizite bei den Beurlaubten vermeiden helfen und das Interesse am Beruf wachhalten.

Art. 13 berücksichtigt, daß auch die sehr umfang reichen Möglichkeiten der Beurlaubung in Einzelfäl len nicht ausreichen und Beschäftigte deshalb ausschei den. Diese sollen möglichst wieder eingestellt werden. Zu beachten sind jedoch das Leistungsprinzip und eventuell entgegenstehende Bestimmungen. Zum Beispiel kann die Alters grenze des Art. 10 BayBG einer Berufung in das Beamtenver hältnis entgegenstehen; allerdings könnte dann ein Angestelltenverhältnis angeboten werden.

Zum Regelungsinhalt dieser Vorschrift bestehen eine Vielzahl einschlägiger Spezialnormen. Diese dürfen mit Art. 14 nicht kollidieren, werden aber nicht gleich in nächster Zeit geändert werden. Andererseits darf Art. 14 selbst nicht gegen höherrangiges Recht versto ßen (z.B. Art. 119 EWGVertrag, die Richtlinien 76/207/EWG). Ferner zu beachten ist für den Arbeitnehmer Bereich die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautono mie.

Art. 14 hat zum Ziel, einige wesentliche Grundsätze für alle Beschäftigungsgruppen zusammenfassend darzu stellen und darüber hinaus zur Rechtsklarheit beizutra gen. Das Benachteiligungsverbot des Art. 14 kann, schon wegen eventuell vorrangiger Spezialnormen, nicht absolut sein. Aus sachlichen oder rechtlichen Gründen kann eine unter schiedliche Behandlung von Teilzeitarbeit oder Beurlaubung ge genüber einer Vollzeittätigkeit mitunter gerechtfer tigt sein.

Vorurteile gegenüber den Leistungen von Teilzeitbe schäftigten sind im Berufsalltag noch immer nicht überwunden . Demgegenüber ist die hohe Bedeutung der Teilzeitbeschäftigung für die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie verstärkt auch für eine Entschärfung der angespannten Arbeitsmarktsituation aner kannt.

Dennoch, Quantität und Qualität der Arbeit werden häufig vermengt und Teilzeitbeschäftigte im berufli chen Fortkommen beeinträchtigt. In vielen Arbeitsuntersu chungen ist inzwischen bewiesen worden, daß Teilzeitbe schäftigte im Verhältnis zu ihrer Arbeitszeit häufig mehr als Vollzeitbeschäftigte leisten und auch bessere Arbeitsergebnisse erbringen.

Besonders sensibel ist der in Abs. 1 Satz 2 erwähnte Be reich der dienstlichen Beurteilung zu handhaben. Auf keinen Fall darf sich die bloße Tatsache, daß jemand Teilzeit arbeitet, nachteilig auf die Beurteilung auswirken.

Abs. 2 1. Halbsatz legt fest, daß das grundsätzli che Benachteiligungsverbot des Abs. 1 ebenso für die Be urlaubung aus familiären Gründen gilt. Beurlaubungen zum Zwecke Kinderbetreuung und häuslicher Pflege führen in der Regel zu Verzögerungen in der beruflichen Laufbahn. Eine umfassende Berücksichtigung familienbe dingter Ausfallzeiten im Berufsleben ist regelmäßig nicht möglich und liegt auch nicht in der Absicht des Abs. 2. Die berufliche Dimension einer Beurlaubung unterschei det sich deutlich auch von der Teilzeittätigkeit.

Abs. 2 soll sicherstellen, daß es zumindest nicht zu Be nachteiligungen wegen Beurlaubung kommt. Um Benachteiligungen zu vermeiden, sollte zum Beispiel der Zeitpunkt einer dienst lichen Beurteilung von Beschäftigten mit einer fami liären Beurlaubung flexibel verschoben werden - vor und nach der Beurlaubung. Die Tätigkeit im aktiven Be schäftigungsverhältnis der letzten Zeiträume könnte so erfaßt werden. Eine entsprechende Änderung der Beurlaubungsvorschriften für die baye rischen Beamten (§§ 48 ff. LbV) wird demnächst erfolgen.

Der 3. Abschnitt des Gesetzentwurfs regelt die Bestellung, Aufgaben, Rechte und Pflichten der Gleichstellungsbeauftrag ten. Sie sind zusammen mit den Gleichstellungskonzepten das wichtigste Instrument zur Umsetzung des Gesetzes. Art. 15 re gelt die Bestellung der staatlichen Gleichstellungsbeauftrag ten, Art. 20 die der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten; Art. 16 bis 19 enthalten gemeinsame Vorschriften.

Abs. 1 Satz 1 legt fest, bei welchen staatlichen Dienststellen Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen sind. Korrespondierend zu Art. 4 (Aufstellung eines Gleichstellungskonzepts) sind Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich an allen Dienst stellen zu bestellen, die über die Befugnis verfügen , Einstellungen, Beförderungen oder Übertra gungen höher zu bewertender Tätigkeiten vorzunehmen. Bei der Umsetzung der Ziele des Gesetzes können Gleich stellungsbeauftragte nur dann effektiv mitarbeiten sowie ge staltend und voranbringend tätig werden, wenn sie an ei ner Dienststelle beschäftigt sind, die über die ge nannten personalrechtlichen Befugnisse verfügt.

Der Bestellung hat eine interne Ausschreibung vorauszugehen. Gleichstellungsbeauftragte werden von der Dienststelle be stellt, an der sie tätig sein werden. Dazu soll das Ein verständnis der betreffenden Person vorliegen. Ziel ist, daß diese Dienstaufgabe von in Gleichstellungsfragen en gagierten Beschäftigten ausgeübt wird.

Auch wenn sich voraussichtlich hauptsächlich Frauen für die Aufgabe interessieren werden, können sowohl Frauen als auch Männer zu Gleichstellungsbeauftragten be stellt werden. Sicher gibt es Themenbereiche, die weibliche Beschäftigte eher mit einer Frau besprechen (z.B. sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz). Andererseits besteht zum Beispiel gerade für männliche Beschäftigte bei der Vereinbar keit von Familie und Beruf noch ein großer Nachholbe darf.

Nach Abs. 1 Satz 2 kann unter den gleichen Voraussetzungen wie bei Art. 4 Abs. 1 hinsichtlich des Gleichstellungskonzepts von der Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten abgesehen wer den. Diese Entsprechung zu Art. 4 ist notwendig, weil sinnvol le Gleichstellungsarbeit erst bei einem entsprechendem Aufga benumfang geleistet werden kann. Außerdem soll damit der Gleichklang zwischen Gleichstellungskonzept und Gleichstel lungsbeauftragten sichergestellt werden. Auf die Ausführungen zu Art. 4 Abs. 1 wird verwiesen.

Satz 3 stellt es den der Aufsicht des Freistaats Bayern unter stehenden juristischen Personen des öffentlichen Rechts frei, Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen, um deren Selbstverwaltung gerecht zu werden.

Abs. 2 Satz 1 stellt sicher, daß keine Beschäftig ten ohne die Möglichkeit bleiben, sich in Gleichstel lungsfragen in ihrer Dienststelle an eine kompetente Person zu wenden. In den Dienststellen, bei denen wegen Abs. 1 Satz 1 und 2 keine Gleichstellungsbeauftragten bestellt werden, sind Ansprechpartner zu bestellen. Diese sollen Ansprechpartner für die Beschäftigten der Dienststelle sein, aber z. B. auch für zuständi ge Gleichstellungsbeauftragte, die sich in der Dienststelle mit den entsprechenden personalrechtlichen Befugnissen oder der nächsthöheren Dienststelle befinden.

Abs. 1 Satz 2 weist den Ansprechpartnern für ihre Dienst stelle genau umrissene Aufgaben zu (Art. 17 Abs. 2 und 3, Art. 18 Abs. 1 entsprechend). Sie sollen insbesondere auch auf die allgemeinen Arbeitsbedingungen, das Arbeitsklima achten und Mittler der zuständigen Gleichstellungsbeauftragten sein.

Die übrigen Aufgaben der (örtlichen) Gleichstel lungsbeauftragten nehmen im Falle der Bestellung von Ansprech partnern die Gleichstellungsbeauftragten der jeweils zu ständigen Dienststelle wahr (vgl. Art. 3 Abs. 2).

Abs. 3 regelt die Dauer der Bestellung von Gleichstellungsbe auftragten. Nach Satz 1 erfolgt sie für die Dauer von 3 Jahren, wobei die Möglichkeit der (mehrmaligen) Ver längerung besteht. Diese Zeitdauer wurde wegen des Gültigkeitszeitraumes von 3 Jahren beim Gleichstellungskon zept gewählt: Diese Konstellation ermöglicht es, daß die Gleichstellungsbeauftragten in ihrer Amtszeit zumindest ein "eigenes" Gleichstellungskonzept aufstellen können.

Zugleich bietet die 3jährige Amtszeit genügend Ge legenheit zur Erarbeitung und Umsetzung eigener Vorstellungen. Da eine Verlängerung über den 3Jahreszeitraum hin aus möglich ist, kann die erworbene Qualifikation auch länger eingesetzt sowie von der Dienststelle und den Be schäftigten genutzt werden. Andererseits ermöglicht das rollierende System den Be schäftigten, die die Dienstaufgabe "Gleichstellungsbeauf tragte" wahrgenommen haben, nach Ablauf von 3 Jahren wieder eine andere Tätigkeit zu übernehmen.

Nur im beiderseitigen Einvernehmen oder aus wichtigem Grund ist es nach Abs. 1 Satz 2 möglich, die Bestellung vorzei tig zu beenden; bei der Beendigung des Grundbeschäfti gungsverhältnisses endet sie automatisch. Ein (einseiti ger) Widerruf der Bestellung durch die Dienststelle ist nur aus "wichtigem Grund" möglich. Dieser muß so be deutsam und schwerwiegend sein, daß eine gedeihliche Zu sammenarbeit unmöglich geworden ist.

Um die Kontinuität der Gleichstellungsarbeit sicherzu stellen, bestimmt Satz 3, daß in den Fällen der vorzeitigen einvernehmlichen Aufhebung oder des Widerrufs aus wichtigem Grund bis zum Ende der laufenden Bestellungsperiode unverzüglich eine Neubestellung erfolgen muß, d.h. die Dienststelle muß ohne schuldhafte Verzögerung handeln.

Art. 16 regelt grundsätzliche organisatorische Fragen für die Funktion der Gleichstellungsbeauftragten und ei nen Teil ihrer Befugnisse. Die Gleichstellungsbeauftragten nehmen Dienstaufgaben wahr und unterscheiden sich somit vom Personalrat.

Gemäß Abs. 1 Satz 1 sind sie in ihrer Funktion als Gleichstellungsbeauftragte grundsätzlich der Dienststel lenleitung oder ihrer ständigen Vertretung unmittelbar zu unterstellen. Damit soll vor allem der unmittelbare Zugang zu den entschei dungsbefugten Personen jederzeit möglich sein. Eine Aus nahme bilden die Obersten Landesbehörden und die Mittel behörden; hier ist eine Zuordnung zur Leitung der Verwal tungs- oder Personalabteilung aus Praktikabilitätsgründen zweckmäßiger. Ähnliches gilt für die Hochschulen.

Die Ziele des Gesetzes können nur dann zielstrebig ver folgt und bestmöglichst umgesetzt werden, wenn Gleich stellungsbeauftragte, Personalrat und Dienststelle vertrauens voll zusammenarbeiten, wie dies Abs.2 vorsieht. Die Genannten haben sich hierum zu bemühen und etwaige Unklarheiten, Mißverständnisse oder Vorbehalte schnellstmög lich zu beseitigen.

Gemäß Abs. 3 sind Gleichstellungsbeauftragte in der Erfüllung ihrer Aufgaben als Gleichstellungsbeauftragte weisungsfrei. Nur so können die wichtigen Aufgaben dieses Gesetzes zufriedenstellend erfüllt werden. Da Gleichstellungsbeauftragte keine Interessenvertreter sind und keine eigene Sachentscheidungsbefugnis besitzen, ist diese Weisungsfreiheit möglich und zulässig. Die Weisungs freiheit betrifft nur den unmittelbaren Wirkungsbereich i.S. dieses Gesetzes, nicht aber evtl. daneben auszuübende weitere Aufgaben.

Abs. 4 regelt den Informationsaustausch zwischen den Gleich stellungsbeauftragten (horizontal und vertikal) und insbeson dere mit der Frauenbeauftragten der Staatsregierung. Diese Kontaktmöglichkeit ist für die zu erfüllenden Aufgaben sehr wichtig; sie soll fördern, erleichtern, ab stimmen und Mehrfacharbeit vermeiden helfen. Der Dienstweg ist hierfür nicht einzuhalten. Daß dabei ohne Einwilligung der Betroffenen keine perso nenbezogenen Daten übermittelt werden dürfen, ist aus datenschutzrechtlichen Gründen zwingend. Da ein In formationsaustausch ggf. in anonymisierter Form erfolgen kann, dürfte dies der Aufgabenerfüllung nicht besonders hinderlich sein.

Abs. 5 regelt das Verhältnis der Bestellung von Gleich stellungsbeauftragten zur Mitgliedschaft in einer Personalver tretung. Zur Wahrung der Unabhängigkeit von Gleichstel lungsbeauftragten ist es erforderlich, daß sie keiner Personalvertretung angehören. Dennoch kann ihnen die Mitgliedschaft in einer Personalvertre tung nicht vorenthalten werden. Abs. 5 enthält hierfür die entsprechende Inkompatibilitätsregelung.

Abs. 6 Satz 1 entspricht dem Wortlaut des Art. 8 BayPVG; er schützt die Gleichstellungsbeauftragten vor Behinderungen und Benachteiligungen bei und wegen ihrer Aufgabenerfül lung und untersagt auch eine unrechtmäßige Begünstigung . Das Verbot der Benachteiligung gilt ebenso für die weitere berufliche Entwicklung nach Beendigung der Gleichstellungsaufgaben.

Nach Abs. 6 Satz 2 besitzen Gleichstellungsbeauftragte hin sichtlich Kündigungs, Versetzungs- und Abordnungsschutz die gleiche persönliche Rechtsstellung wie ein Mitglied des Personalrats. Während Art. 15 Abs. 3 Satz 2 speziell den Schutz im Wirken als Gleichstellungsbeauftragte anspricht, wird hier der Schutz des zugrundeliegenden Beschäfti gungsverhältnisses geregelt.

Ganz bewußt erfolgt die Anknüpfung an Art. 47 BayPVG, Auslegungsprobleme sollen so vermieden werden. Gleichwohl haben die Gleichstellungsbeauftragten keine status mäßige Berührung mit dem gewählten Perso nalrat. Dies verdeutlicht Satz 2 mit dem Hinweis auf die un terschiedliche Aufgabenstellung.

Die Regelung des Abs. 7 Satz 1 orientiert sich an Art. 46 Abs. 3 Satz 1 BayPVG; damit wird die Entlastung der Gleich stellungsbeauftragten von anderen dienstlichen Tätigkei ten ermöglicht. Maßgebend hierfür sind in erster Linie die Grö& szlig;e der Dienststelle und ihre Beschäftigten struktur. Anders als Personalräte (Art. 46 Abs. 1 BayPVG) sind Gleichstellungsbeauftragte nicht ehrenamtlich tätig. Wegen der vielfältigen Aufgaben der Gleichstellungsbeauf tragten kann bei einem sehr umfangreichen Tätigkeitsbe reich eine völlige Entbindung von anderen Aufgaben gebo ten sein. Es ist beabsichtigt, daß nach dem Inkrafttreten des Ge setzes die Leitstelle für die Gleichstellung von Frauen und Männern zusammen mit den obersten Landesbehörden eine Bekanntmachung erarbeitet. Zusammen mit dem Innenministe rium sollen auch für den kommunalen Bereich entsprechende Empfehlungen gegeben werden.

Abs. 7 Satz 2 1. Halbsatz stellt fest, daß unter anderem auch die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen zu den dienstlichen Aufgaben von Gleichstellungsbeauftragten gehört . Abs.7 Satz 2 orientiert sich dabei an Art. 46 Abs. 5 BayPVG und fordert für eine Freistellung für eine Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen, daß diese Kenntnisse vermittelt, die für die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten erforderlich sind. Abwesenheiten wegen Fortbildung sollen so auf ein angemessenes Maß be schränkt werden. Bei der Frage einer Freistellung für eine bestimmte Fortbildungsveranstaltung sind immer auch die dienstlichen Interessen mitzuberücksichtigen. Ein wichtiger dienstlicher Aspekt ist sicher die Frage des Termins und einer möglichen Kollision mit anderen Aufgaben. Des halb sind die Teilnahme und die zeitliche Lage der Fortbil dungsveranstaltung der Stelle i.S.v. Art. 16 Abs. 1 rechtzei tig bekanntzugeben.

Abs. 7 Satz 3 stellt in Übernahme der vom 2. Bundes gleichberechtigungsgesetz vorgesehenen statusrechtlichen Rege lung klar, daß die Bestellung und Freistellung von Gleichstellungsbeauftragten für diese keine Auswirkungen auf Besoldungs- oder Vergütungsansprüche hat, es folglich bei den bisherigen Bezügen verbleibt.

Durch Abs. 8 wird sichergestellt, daß die Gleichstel lungsaufgaben ordnungsgemäß durchgeführt wer den können; dies schließt eine Vertretungsregelung mit ein. Die personelle und sachliche Ausstattung ist an den Möglichkeiten des Haushalts auszurichten.

Abs. 1 regelt die wesentlichen Teile der Aufgaben der Gleich stellungsbeauftragten. Die Verwendung der Mehrzahl bei "Dienststellen" erfolgt wegen ggf. untergeordneter Dienststel len, für die die Gleichstellungsbeauftragten ebenfalls zuständig sind. Keinesfalls ist damit eine "Allzu ständigkeit" der Gleichstellungsbeauftragten für al le Dienststellen gemeint.

Abs. 1 Satz 2 gibt den Gleichstellungsbeauftragten auf, auch eigene Initiativen zu entwickeln. Konkrete Bezugspunkte hier für sind die Durchführung dieses Gesetzes, die Ver besserung der Situation von Frauen und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer.

Gemäß Abs. 2 wirken die Gleichstellungsbeauftragten im Rahmen ihrer Zuständigkeit an allen Angelegenheiten des Geschäftsbereichs mit. Sinnvollerweise wird diese Zuständigkeit auf die Angele genheiten beschränkt, die für die übertragenen Gleichstellungsaufgaben von Bedeutung sind. Die Gleichstel lungsbeauftragten sollen rechtzeitig am Entscheidungspro zeß beteiligt werden, ihnen soll ausreichend Zeit zur Meinungsäußerung eingeräumt werden. Diese Mit wirkung soll über die bloße Information hinausgehen und hat die Qualität einer Anhörung; kann aber nicht bis zur Mitbestimmung reichen.

Über die vorstehenden Aufgaben hinaus wirken die Gleich stellungsbeauftragten bei den obersten Landesbehörden mit 1. am Vollzug und der Fortschreibung des frauenpolitischen Programms der Staatsregierung "Politik für Frauen in Bayern", zu dem sie auch Initiativen entwickeln sollen und 2. am koordinierenden Vollzug des Bayerischen Gleichstel lungsgesetzes. Ferner arbeiten sie mit der Frauenbeauftragten der Staatsre gierung und den Gleichstellungsbeauftragten der übrigen Ressorts sowie den Gleichstellungsbeauftragten ihres Ge schäftsbereichs zusammen.

Abs. 3 Satz 1 benennt als weitere Aufgabe die Beratungs- und Unterstützungsfunktion der Gleichstellungsbeauftragten in gleichstellungsrelevanten Einzelfällen. Hierunter fallen in erster Linie Fragen und Probleme, die sich aus dem Berufs leben ergeben: das berufliche Fortkommen, Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Beschwerden wegen ge schlechtsspezifischer Benachteiligung (sei es durch Kollegen oder Vorgesetze) usw. Hierzu können auch Sprechstunden durchgeführt wer den. Dienstwege sind hierfür selbstverständlich nicht einzuhalten.

Abs. 1 Satz 1 gibt mit dem unmittelbaren Vortragsrecht bei der Dienststellenleitung der Funktion der Gleichstellungsbeauf tragten zusätzliches Gewicht; dadurch soll es ihnen in gleichstellungsrelevanten Entscheidungen erleichtert werden, ohne hierarchische Verzögerungen Vorstellungen, Anregun gen oder Bedenken vorzubringen. Gleichstellungsbeauftragte ha ben insoweit gleiche Stellung wie Personalvertretungen (vgl. Art. 7 PVG). Über Art. 16 Abs. 4 hinaus wird bestimmt, daß die Dienststellenleitung die Gleichstellungsbeauf tragten bei ihrer Arbeit tatkräftig unterstützen soll.

Satz 2 gewährt den Gleichstellungsbeauftragten das Recht, sich unmittelbar an den Bayerischen Landesbeauftragten für den Datenschutz zu wenden. Dies soll vor allem eine schnelle Klärung schwieriger datenschutzrechtlicher Fra gen ermöglichen.

Abs. 2 hat eine möglichst frühzeitige und umfassende Unterrichtung über gleichstellungsrelevante Vorgänge zum Ziel. Die Grenzen der Unterrichtung, der Vorlage von Un terlagen und der Auskunftspflicht ergeben sich insbesondere aus Abs. 3.

Zu beachten ist, daß Gleichstellungsbeauftragte nicht Teil der Personalabteilung im Sinne von 100 a Abs. 3 BayBG sind, einschlägig ist vielmehr Art. 100 e BayBG. Gleichstellungsbeauftragte dürfen einzelne personenbezo gene Personalaktendaten (z.B. Name, Geschlecht, letzte Beförderung ), nicht aber die vollständige Personalakte zur Kenntnis erhalten.

Es kommt der Erforderlichkeitsgrundsatz zum Tragen, d.h. die Gleichstellungsbeauftragten können nur unmittelbar erfor derliche Daten bekommen. Die erforderlichen Daten sollten, so weit nicht das Einverständnis der Betroffenen vorliegt, anonymisiert werden. Es sind allerdings auch Fälle denk bar, bei denen zur Erreichung der Ziele des Gleichstellungsge setzes eine Verwendung personenbezogener Daten auch von Be troffenen notwendig wird, deren Einverständnis nicht vor liegt.

Abs. 3 nennt als Schwerpunkt der Beteiligung von Gleichstel lungsbeauftragten wichtige gleichstellungsrelevante Vorhaben (Satz 1) und Personalangelegenheiten (Sätze 2 bis 4). Satz 1 bestimmt, daß die Gleichstellungsbeauftragten frühzeitig zu beteiligen sind, um sinnvolles und effekti ves Handeln zu ermöglichen. Ferner wird die Beteiligung auf wichtige gleichstellungsrelevante Vorhaben begrenzt, um uneffektives Arbeiten zu vermeiden.

Die Gleichstellungsbeauftragten der obersten Landesbehör den sind bei allen Gesetzesvorhaben, Verordnungsentwürfen und sonstigen wichtigen Vorhaben des jeweiligen Ressorts, so weit sie Fragen der Gleichstellung unmittelbar oder mittelbar berühren, zu beteiligen.

Satz 2 regelt die Beteiligung in Personalangelegenheiten im Sinne konkreter Personalentscheidungen. Eine Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten findet nur statt, wenn: - ein entsprechender Antrag der Betroffenen vorliegt oder - die Gleichstellungsbeauftragten hinreichende Anhaltspunkte haben, daß die Ziele dieses Gesetzes nicht beachtet werden.

Abs. 3 Satz 3 bestimmt für Vorstellungsgespräche, daß eine Beteiligung nur auf Antrag der Betroffenen stattfindet.

Abs. 3 Satz 4 bringt zur Klarstellung lediglich die geltende Rechtslage zum Ausdruck, wonach Personalakten nur mit Zustim mung der Betroffenen eingesehen werden dürfen.

Abs. 4 regelt die Verschwiegenheitspflicht der mit Gleichstel lungsaufgaben befaßten Personen umfassend, also auch für die Ansprechpartner (Satz 2).
Eine besondere Regelung erscheint zur Klarstellung sowie wegen der besonderen und wohl nicht immer konfliktfreien Position der Gleichstellungsbeauftragten erforderlich. Satz 1 stellt zudem klar, daß diese Verschwiegenheitsregelung auch über die Zeit der Bestellung hinaus gilt. Die übrigen dienstrechtlichen Bestimmungen bleiben unberührt.

Abs. 5 regelt insbesondere das Verhältnis der Gleichstel lungsbeauftragten zur Personalvertretung. Abs. 5 Satz 1 stellt klar, daß die Rechte des Personalrats unberührt bleiben; die Bestellung von Gleichstellungsbeauftragten hat keinen Einfluß auf den Umfang seiner Aufgaben, Rechte und Pflichten.
Zwischen den Gleichstellungsbeauftragten und Personal räten bestehen erhebliche Unterschiede: Erstere nehmen eine Dienstaufgabe wahr, wohingegen der Personalrat eine In teressenvertretung ist, deren Mitglieder unter Fortzahlung der Bezüge ehrenamtlich tätig sind.

Um wirksam sein zu können, sind die Gleichstellungsbeauf tragten auf die in Abs. 6 genannten Möglichkeiten zur öffentlichkeitsarbeit dringend angewiesen. Die Infoveran staltungen und sonstige Aufklärungsarbeit (z.B. Aushang am Schwarzen Brett, Informationen in Umlaufmappen) sind stets im Einvernehmen mit der Dienststelle durchzuführen. Da durch soll in erster Linie der sachgerechte Umgang mit Haus haltsmitteln überwacht werden; eine redaktionelle oder inhaltliche Einflußnahme durch die Dienststelle ist je doch nicht statthaft.

Absatz 7 orientiert sich an der Formulierung des Art. 68 Abs. 1 Satz 2 BayPVG.

Art. 19 regelt ein begrenztes Beanstandungsrecht der Gleich stellungsbeauftragten bei Verstößen gegen dieses Gesetz, das Gleichstellungskonzept und andere Gleichbehand lungsvorschriften. Denkbar sind z.B. Entscheidungen der Dienststellenleitung, Maßnahmen der Personalverwaltung oder anderer Abteilungen und Organisationseinheiten der Dienststelle. Relevant sind alle Vorgänge, soweit dabei nach Auffassung der Gleichstellungsbeauftragten gegen dieses Gesetz oder gegen das Gleichstellungskonzept verstoßen wird. Die Einbeziehung auch anderer Vorschriften über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern (z.B. §§ 611 a ff. BGB) ist wegen des engen sachlichen Zu sammenhangs geboten. Der gemeinsame Rahmen ist in jedem Fall - entsprechend den Aufgaben der Dienststelle - der Berufsbereich.

Adressat der Beanstandung ist nach Abs. 2 die Dienststellen leitung oder die für sie handelnde Stelle. Die Beanstandung hat nicht die Wirkung eines förmlichen Rechtsmittels und ist nicht vergleichbar mit den Möglich keiten des Personalrates, wie auch die Rechtsstellung der Gleichstellungsbeauftragten wegen ihrer Bestellung durch die Dienststelle und ihrer Zuordnung zur Verwaltung nicht derjeni gen des Pesonalrats entspricht. Auf eine aufschiebende Wirkung wird bewußt verzichtet, da Bedienstete, die sich in ih ren Rechten verletzt fühlen, bereits nach den Rechts schutzsystemen umfassende Rechtsschutzmöglichkeiten bis hin zur Möglichkeit haben, im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes gegen beabsichtigte Personalentscheidungen vor zugehen.

Soweit die Beanstandung die persönlichen Verhältnis se von Beschäftigten berührt, haben die Gleichstel lungsbeauftragten Art. 18 Abs. 3 dieses Gesetzes und Art. 4 BayDSG zu beachten.

Die Gleichstellungbeauftragten werden zum Nutzen der eventuell betroffenen Beschäftigten und im eigenen Interesse in al ler Regel zügig gegen etwaige Verstöße vorge hen. Die 10ArbeitstageFrist des Satzes 2 schafft Klarheit, bis wann eine Beanstandung zu erfolgen hat, und ab wann sie nicht mehr möglich ist. Die Frist beginnt, sobald die Gleichstellungsbeauftragten von der Maßnahme durch die Personalverwaltung oder eine an dere - für die Maßnahme zuständige - Stelle unterrichtet worden sind. Eine zufällige Kenntnis ersetzt das "Unterrichten" nicht. Formerfordernisse gelten im übrigen weder für die Unterrichtung, die Beanstandung oder für die Voraussetzungen einer Beanstandung. Unnötiger und unverhältnismäßiger Aufwand wird so ausgeschlossen. Die Beanstandung muß lediglich den behaupteten Ver stoß darstellen und begründen.

Gemäß Abs. 2 entscheidet die Dienststellenleitung oder die für sie handelnde Stelle - ebenfalls formlos - über die Beanstandung, wobei sie diese Maßnahme oder ihre Durchführung solange aufschieben soll, soweit das von der Natur der Sache her vertretbar ist. Die Entschei dung muß ggf. möglichst kurzfristig erfolgen, um z.B. die Erledigung einer Personalangelegenheit nicht unnötig zu verzögern.

Wird die Beanstandung für begründet erachtet, müssen die Maßnahmen oder ihre Folgen entsprechend be richtigt werden. Dies hat zu geschehen, "soweit möglich". Damit sind insbesondere Fälle angesprochen, in denen aus nahmsweise eine Entscheidung rechtlich nicht rück gängig zu machen ist (z.B. beamtenrechtliche Ernennung, bindender Arbeitsvertrag) oder der zu beanstandende Vorgang bereits abgeschlossen ist (z.B. Vorfälle bei Vorstel lungsgesprächen). Für derartige Fälle wurde die Verpflichtung in Satz 2 aufgenommen, die Ergebnisse der Bean standung künftig zu berücksichtigen.

Ist die Beanstandung nach Meinung der entscheidenden Stelle unbegründet, hat sie das gegenüber den Gleichstel lungsbeauftragten (formlos) zu begründen. Diese sollen dann ihre weitere Haltung überprüfen und können ggf. betroffene Beschäftigte auf eigene rechtliche Möglichkeiten hinweisen.

Abs. 1 Satz 1 macht es den aufgeführten kommunalen Ge bietskörperschaften zur Pflichtaufgabe, Gleichstellungs beauftragte zu bestellen. Bereits jetzt haben viele Kommunen Gleichstellungsbeauftragte aufgrund freier Entscheidung be stellt. Sechs von sieben Bezirken, 67 von 71 Landkreisen (wo bei bei 1 Landkreis z.Z. die Stelle nicht besetzt ist), 24 von 25 kreisfreien Städten.
Die derzeitigen kommunalen Gleichstellungsbeauftragten leisten nach allgemeiner Überzeugung gute Arbeit.
Trotz der freiwilligen Vorleistung ist eine gesetzliche Rege lung nötig, um die Arbeitsbedingungen der Gleichstel lungsbeauftragten bayernweit anzugleichen und zu sichern sowie einheitliche Standards zu gewährleisten.

Die kommunalen Gleichstellungsbeauftragten werden grund sätzlich nach vorheriger Ausschreibung - eine externe Ausschreibung ist nicht ausgeschlossen - und mit deren Einver ständnis bestellt, wobei auch eine Befristung der Bestel lung geregelt werden kann. Der Ausdruck "grundsätzlich" bezieht sich auf den Status der Gleichstellungsbeauftragten (z.B. wird auch die ehrenamtliche Wahrnehmung entsprechend der Praxis einzelner Gemeinden und Gemeindeverbände hierdurch abgedeckt) und auf die Ausschreibung (Absehen von der Aus schreibung im Ausnahmefall). Die Bestellung erfolgt durch die jeweiligen Kommunalorgane. Bei externer Ausschreibung ist eine Freistellung von bisherigen Aufgaben gem. Art. 16 Abs. 7 Satz 1 begrifflich nicht möglich. Die nach externer Ausschrei bung bestellten kommunalen Gleichstellungsbeauftragten bekom men die Dienstaufgabe "Gleichstellungsbeauftragte" neu übertragen und werden entsprechend den beamtenrechtlichen Regelungen oder den tarifrechtlichen Merkmalen ihrer Tätigkeit vergütet.

Abs. 1 Satz 2 gibt ihnen zu den Aufgaben für die kommuna len Bediensteten noch die Aufgabenstellung: Gleichstellung von Frauen und Männern in Familie, Beruf und Gesellschaft. Dies bedeutet, ihr Tätigkeitsbereich umfaßt auch ein Tätigwerden für die ganze Bevölkerung (Au ßenwirkung). Die Gleichstellungbeauftragten haben damit jedoch keinen allumfassenden Auftrag bekommen; sie haben stets im Rahmen der Zuständigkeit der jeweiligen kommunalen Ge bietskörperschaft zu handeln. Daß dabei die finan zielle Leistungsfähigkeit zu beachten ist, also entspre chende Haushaltsmittel zur Verfügung stehen müssen, gebietet bereits das Haushaltsrecht und wurde deshalb nur der Vollständigkeit halber aufgenommen.

Satz 3 stellt klar, daß sich auch die Einzelheiten der Bestellung sowie die Aufgaben, Rechte und Pflichten der kommu nalen Gleichstellungsbeauftragten nach Art. 15 Abs. 3, Art. 16 bis 19 richten. Der Satzungsvorbehalt trägt der verfas sungsrechtlich garantierten kommunalen Selbstverwaltung Rech nung.

Satz 4 nennt einige der möglichen Aktivitäten der kommunalen Gleichstellungsbeauftragten. Zu beachten ist, daß "beratend" nicht im Sinne von Rechtsberatung zu verstehen ist. Die kommunalen Gleichstel lungsbeauftragten sollen die Arbeit anderer Beratungsstellen auch nicht überlagern; sie sollen ggf. über Fachbe ratungsstellen informieren und auf diese verweisen.

Nach den kommunalverfassungsrechtlichen Vorschriften vertreten allein die 1. Bürgermeister die Gemeinde nach au ßen; sie allein leiten die Verwaltung. Damit können zuallererst die 1. Bürgermeister "öffentlichkeits wirksame Maßnahmen" durchführen; kommunale Gleich stellungsbeauftragte müssen, um auf diesem Sektor tätig sein zu können, durch die 1. Bürgermei ster legitimiert werden. Gleiches gilt für die Vertretung der Landkreise durch die Landräte und die der Bezirke durch die Bezirkstagspräsidenten.

Wie bei allen anderen Aktivitäten, muß auch die Zu sammenarbeit mit für die Gleichberechtigung relevanten gesellschaftlichen Gruppen sich an den Zuständigkeiten der jeweiligen kommunalen Gebietskörperschaft orientie ren. Unter dieser Prämisse kommt dieser Koordinierungs funktion große Bedeutung zu, dient sie doch der Anglei chung der Lebensbedingungen von Frauen und Männern in Sa chen Gleichstellung im Freistaat Bayern. Die Gleichstellungsbeauftragten können bei diesen Tätigkeiten durch Mitglieder der Vertretungsorgane er gänzt, unterstützt und somit entlastet werden.

Abs. 2 stellt es den kreisangehörigen Gemeinden mit oft mals sehr kleinen Personalkörpern frei, Gleichstellungs beauftragte zu bestellen (derzeit ist dies bei 64 kreisange hörigen Gemeinden aufgrund freiwilliger Entscheidung ge schehen). Bereits jetzt gibt es einzelne Landkreise, in denen alle Gemeinden Ansprechpartner bestellt haben.

Mit der Bestimmung des 4. Abschnitts dieses Gesetzesentwurfs soll der Verfassungsgrundsatz der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern in allen Lebensbereichen für die Gremien im Freistaates Bayern umgesetzt werden.

Ziel ist, die zum Teil sehr einflußreichen Gremien aller Fachgebiete und Geschäftsbereiche, die vor allem auch viele wichtige politische Entscheidungen mit vorbereiten, nach und nach auch mit qualifizierten Frauen zu besetzen.

Alle Beteiligten haben künftig sehr viel stärker als bisher qualifizierte Frauen zu berücksichtigen. Dies soll allerdings nicht durch Festlegung starrer Quoten erreicht wer den; gleichberechtigte Teilhabe ist nicht immer mit pari tätischer Besetzung gleichzusetzen, zudem sind Frauen derzeit noch nicht in der gleichen Anzahl wie Männer für derartige Aufgaben verfügbar. Gemäß die ses Gesetzes ist in entsprechenden Fällen, auch auf die gleichberechtigte Teilhabe von Männern in Gremien hinzu wirken. Für Gremien, in denen bereits heute eine gleich berechtigte Teilhabe von Frauen und Männern verwirklicht ist, gilt es, dies zu erhalten. Der Begriff "Gremien" ist in Art. 3 Abs. 3 definiert. Über die Entwicklung der Gre mienbesetzung ist im Rahmen der Berichtspflicht des Art. 22 zu berichten.

Art. 22 verpflichtet die Staatsregierung dazu, dem Landtag und dem Senat im Abstand von drei Jahren über die Durchführung dieses Gesetzes zu berichten. Dieser Bericht ersetzt zugleich den Bericht über den "Katalog der Maßnah men zur Gleichstellung und Frauenförderung im öf fentlichen Dienst", gemäß dem Landtagsbe schluß vom 22. Juli 1986 (Drs. 10/11246; Ziffer 4). In einem Gremienbericht der Staatsregierung ist der Anteil von Frauen und Männern darzustellen. Der dritte und letzte Bericht umfaßt auch die Darstellung der tatsächli chen Erreichung der Ziele des Gesetzes.

Art. 23 regelt das Inkrafttreten und Außerkrafttreten dieses Gesetzes. Der Gesetzgeber geht davon aus, daß durch das Gesetz, insbesondere durch die Gleichstellungsbeauf tragten und Gleichstellungskonzepte, jetzt noch bestehende De fizite hinsichtlich der Gleichberechtigung von Frauen und Männern im öffentlichen Dienst beseitigt werden können .

Abs. 1 gibt den verpflichteten Dienststellen ein Jahr Zeit, um das 1. Gleichstellungskonzept zu erstellen. Damit soll den be troffenen Dienststellen eine angemessene Frist gegeben werden, um fundierte, umfassende und umsetzbare Gleichstellungskonzep te zu erstellen. Zugleich wird aber auch sichergestellt, daß nach der Bestellung des Gleichstellungsbeauftragten zügig an den Gleichstellungskonzepten gearbeitet wird. Die Gültigkeitsdauer eines Gleichstellungskonzepts endet in der Regel mit der Erstellung des nächsten Konzepts (Art. 4 Abs. 1).

Abs. 2 Satz 1 regelt die erste Amtszeit von Gleichstellungsbe auftragten. Diese beginnt fünf Monate nach Inkrafttreten dieses Gesetzes. Die Dienststellen haben somit ausreichend Zeit für Ausschreibungen und die Bestellung von qualifi zierten Gleichstellungsbeauftragten. Diese haben ihrerseits noch mindestens 7 Monate Zeit, um das 1. Gleichstellungskon zept mitzugestalten.

Abs. 2 Satz 3 klärt den Status von bereits bestellten Gleichstellungsbeauftragten dahingehend, daß sie noch für den Zeitraum der ersten fünf Monate nach In krafttreten dieses Gesetzes als bestellt gelten; sie haben je doch ebenfalls die Möglichkeit, sich zu bewerben und können auch erneut bestellt werden.

Nach Abs. 2 Satz 4 endet die letzte Amtszeit der Gleichstel lungsbeauftragten mit dem Außerkrafttreten des Gesetzes, da es nicht sinnvoll wäre, für die wegen der Rege lung des Abs. 2 Satz 1 noch offenen letzten sieben Monate neue Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen.